OECグループからのメッセージ

「ＯＥＣグループとして、今後、どのような人材を求めていくか」をテーマに、採用活動担当者と現場で指揮をとる管理職の座談会を行いました。

中山： OECの人事、採用、教育を担当しているセクションの責任者。

谷田： OECの人事、採用、庶務を担当しているセクションの課長。

石原： OECの人事、採用、庶務の担当。

竹内： アイアットOECの総務セクションの責任者。

大橋： 民間企業関連の開発や運用、営業を行っているセクションの課長。

中山：

私が求める人材は、私が人事担当になってから変わっていません。
心身ともに健康な人を探します。
SE職と営業職の社員を採用していますが、どちらの職種にしても明るくて元気な人、決めたことを自分の責任で地道にやる人、チャレンジ精神旺盛な人、積極性のある人がいいですねえ。

また、この業界には発想力の豊かな人が特に必要だと思います。SE職にしても、営業職にしても、ある一つの目的、SE職でしたらシステム作りをする時、営業職でしたらお客様にシステムの提案をさせて頂くという時に、こういうやり方でやるんです、というような一つの見方しかできない、視野の狭い考え方だけだと、いい提案もできないし、いいシステム開発も出来ません。基本になるやり方があり、目的が一つにしても、こんなやり方があれば、こういう考え方もできるね、と言えるような柔軟な考え方ができる人が優秀なＳＥ、営業マンに育っていくんじゃないかな思います。

どう思われます？

大橋：

SE側の募集の説明をやらせて頂いたんですけれども、その中で特に私が伝えたかったのは、SEだからと言って、コンピュータばかり触っているのではなくて、むしろ我々の仕事というのはお客さんとのやり取りの方が非常に重要であるという事から、コンピュータばかりじゃなくて、コミュニケーションを豊かにする必要があるんですよだとか、先ほど中山部長も言われたように発想力、こういうアプローチの仕方もあるし、こういったアプローチもあるんですよ、といったように引き出しを多くもっている人を全面に押し出していきながらプレゼンさせて頂きました。

今回文系の方も多かったという事で、そんなにコンピュータに詳しい人ばかりじゃなくて、幅広く説明させていただいて、その後の簡単なミーティングでも皆さんと話される人もいたので、そういった意味ではよかったのかなと思います。

石原：

OECは会社として、求める人物像が決まっていますし、説明会の中でも繰り返し言ってきましたが、説明会や採用試験の面接で会った時と、実際に配属されてからとではやはり印象は違ってくると思うんです。

現場からみて、ここが足りないとか、こういう人が欲しいなという事はありますか？

大橋：

今回の活動を通して思ったんですが、全体的に女の人の方のほうが積極的で、自分をアピールするやり方がうまいなというのがありました。男の人も頑張って欲しいなと。

テーブルの中に男女いた時に女性の方がアピールが上手だなと思いましたね。

最近の人はパソコンは好きなんですけれど、自分が知っている範囲は頑張るんですが、それを超えるとなかなか難しくなるのか、自分から技術を磨いていくような事を５年目ぐらいまでの人で自発的にやっている傾向はないなと思います。

会社に入るまでは学生さんは戦略を立てて、この会社にはこのアプローチの仕方とか色々勉強されるんでしょうけれど、入ってから安心してしまって、せっかくずっと続けていく仕事ですから、その会社の中でも光るような技術を磨いていってアピールしていって自分の道を自分で作るような人が欲しいなと思います。

谷田：

学生さんが本当にどういった仕事がしたいのか、どういった事をやりたいのか、といった事を短期間で決めるのはすごく難しいとは思うんですけれど、自分が何をやりたい、どんな職業に就きたいのかを踏まえた上で、会社説明会等で企業の業務の内容であるとか、どういった仕事をしているのかを研究してほしいなと思います。こういった仕事をしているんだという事がわかると自分がしたい仕事なのか、どうなのかがおぼろげでも見えてくるので、就職した後にミスマッチが生じ、こんな仕事をしたいんじゃなかったとかいった事が防げると思います。

限られた時間ではあるんですけれど、よく企業とか職種を研究して本当に自分がやりたい仕事かどうかを見極めた上で、この業界、この会社に入りたいなという強い意志を持ってくれた方が、面接時に、意欲的な人物にみえ、熱意が伝わってきます。

さらに、何人かの人は、ここの部署はどういった仕事をしているのですか？と掘り下げて聞いてこられたり、どういった事にやりがいを感じますかとか、反面どういった苦労がありますかとか、実際自分がその立場に置かれた時に、日々どういったモチベーションでやっていけばいいのか、どういった苦労があるのか知りたいというような質問を具体的にされます。

このようなまじめさ、真剣さが伝わる人間力をもった人物像の方を採用したいですね。

石原：

中山部長は最後の採用責任者なので、面接の部分とかでしっかりと学生さんを見てきているとは思うのですが、私は説明会に来た学生さんと一番接する機会があるので思ったのが、説明会で熱心だった学生さんが必ずしも最後のメンバーに残っていないというのがあります。

ＯＥＣに対してすごく情熱があった学生さんが残っていたらいいなというのが理想論としてありますが、最後に残る人はそこそこの学力があって、面接の受け答えもできた優秀な人が残っている気がします。

中山：

確かにその面も出てきます。会社説明会等で、この学生さんはすごく積極的だし感じもいいね、という人が残ってないパターンが多いよね。OECグループの採用試験はここ数年変わっていなくて、一般常識の筆記試験と人事担当クラスの面接、部長クラスの面接、最終の役員面接、と面接を3つ用意しています。それから、作文等もあります。で、金融ショックを境に優秀な学生さんが大勢応募してくれるようになりました。 皆さん就職難という事もあって面接にしろ、筆記試験にしろ準備はされているようです。

この準備するという事は、私は非常に大切なことだと思っています。
例えば大学の受験にしろ、会社での仕事にしろ、最大限の準備をすることは何事にも必要です。
就職については一生を左右する出来事ですので、精一杯準備をしてほしいなと思います。

一般常識的な筆記試験は応募者が非常に多い場合、言葉は悪いですが、足切り、平均点以上の人を面接に進めるというような選考の仕方をしています。人事担当、部長クラス、役員面接を含めての面接についてはごく一般的な質問がほとんどですけれど、質問に対する受答えだけでなく作法とか表情も評価します。

笑顔でさわやかに臨むのが一番いいと思います。
面接の発言の内容については言っていることが正しいとか正しくないだとか、そういった事を評価するのではなくて、面接する側から投げた質問に対して学生さんの皆さんが自分の意見がこうなんだという事を簡潔に我々の方に伝えられるかどうかを評価させて頂きます。

それが、仕事の上でもお客様との対談とかで役に立つ資質に繋がるのです。自分自身の考えを相手に簡潔に理解してもらえるかどうかという所を意識し、面接に臨んで頂けたらと思います。

また、あんまり話が長すぎてもアピールする事がぼやけるし、結論だけ簡潔に言い過ぎても味気ないですねえ。

作文については、あまり難しいものは出しませんが、レポート用紙1枚分くらいに1時間程度でいて頂きます。

これも、面接と一緒で、テーマに対して自分の思いをいかにうまく表現して読む側にわかりやすい作文が書けるかという事になります。これも練習が必要となりますし、当然書いている文字につきましては、丁寧で読みやすい字がいい評価になるのは、これは人間の心理として当然かと思います。

何度も言いますけれど、一般常識の筆記試験も作文も面接もできる限りの準備勉強をしておいてほしいなと思います。

中山：

時代時代で新卒採用において、学生さんの雰囲気というか人間の性質といいますかそういうものが変わってきているんです。

特に最近思うのは、初めに私が求める人材で心身共に健康と言いましたが、メンタルヘルスと企業内では言われるんですが、心の不調を訴える人が増えています。
学生の時に学んだ事がそれが会社に入ってから使える事もあれば全然役に立たないこともあったりして、自信喪失なり、壁に当たって挫折したり、精神的に萎えてしまう方が増えているように思います。

このような時、上司とか両親とかに相談するのもいいんですけれど、最終的には自分で気分を切り替えるとか、障害を乗り越えるとかしないと、長い将来を棒に振ることになるのではないかと思います。自分自身に厳しくあることも大切ですが、自分に対して大らかな気持ちを持って自己育成に取り組んでもらわないと、ストレスで潰れてしまう事が多いと思います。

先輩とか友達とかに相談するのもいいし、当然ご両親に色んな問題に当たった時に話を聞いてもらうのもいいのですが、やっぱり自分の気持ちというのが一番大切ですから最後の結論は自分でするんだと言う風な、少し大人になって自立する気持ちをもって欲しいなと思っています。

石原：

確かに中山部長が言われていることは最近の悩みですね。

大橋：

多いんですか？

谷田：

この業界に限らず、社会的、教育的な問題かとも思いますね。

石原：

仕事になると、ご両親や学校の先生のように手取り足取り教えるわけではないので。 分からない事は、黙ってないで自分から相談しないと、みんな心優しいですけど、常に構っていられるわけではないですし。 困ったときは自分から相談していかないと、SEの仕事なんかは特に何が分からないのか明確にして質問しなくては 先輩達も何が分からなくて悩んでいるのか掴めないと思うんですよ。

谷田：

自立できる人、困難にぶつかったときに自力で乗り越えられるようなメンタル面をうまくコントロールできるような人になってほしいなと思っています。

トラブルに直面しても、冷静に、あるいは一度、気分を切り替えて、いい意味で気楽に出来る人になってほしいとも思いますね。

また、ある面、学生時代って決められた時間に集まると先生が講義してくれて、それをメモして勉強するといった形です。しかし、社会に出ると、逆に受け身でじっと待っていればいいというのではなくて、支持されたことはきっちりとやるのは当然ですが、自分から「次は何をしましょうか？」とか常に向上心を持ってやって欲しいなと思います。

指示待ちではなくて、自分から進んでやって、問題点見つけたり、アイデア出したりとか。大橋課長は、そういったことをやっている人間だと思うんですよ。 そういう人物って、入社後、1年か2年でわかりますよね。

大橋：

大体分かりますね。

谷田：

学歴とは関係なくて、やっぱり人物重視なのかな。

大橋：

どんなに頭が良くても、最低限必要な資質はありますね協調性とか。
我々は作り出していくような職種なので、今までにぶち当たったことのない壁は絶対出てくるんですけれど、先輩の力を借りながら、自分でも考えながら、乗り越えていって初めて成長するんですね。
そこで止まってしまうと。

谷田：

多かれ少なかれ、大小問わず困難というのはあるので、立ち止まる人は結局同じ壁で止まり、上の世界というか、別の違う場所にいけないみたいな。ひとつ乗り越えちゃうとそれが、経験、知識、武器になって、次の困難にぶち当たっても乗り越えられどんどん世界が広がると思います。

大橋：

それで、乗り越えていくことが続くと自分に自信がついてきて、うまいこと行くんですけれど、そこでつまずいて、自分はできないんだとなってどんどんマイナスの方へ行ってしまうと。

谷田：

立ち止まっちゃダメなのかな、と思いますね。とにかく、もがき、進み続ける。

大橋：

確かに仕事なんで、余り無茶もできませんけれど、私とかは無茶もやってきていまして、失敗してもある程度肥やしみたいなもんで。
最近は、失敗させないようにさせないように、上も前もってケアしていくので、新人の人もそういった傾向になっているのかもしれませんが、失敗は少ないんですけれど、成長しないというか。やっぱり失敗を恐れないでね、やってもらいたいです。

谷田：

そうですね。会社を揺るがすような失敗になってしまうと問題ですが、ある程度遠くから見つめてあげて、失敗しそうかなと思っても、思うようにやらせてあげようと。

大橋：

考えないといけませんよね。何がダメだったか。

谷田：

ありきたりですが、失敗が次の成功につながるのは確かな事と思います。

石原：

大橋課長が学生説明会で女子の方が元気だったと言われていましたが、今年の新入社員も女子がとても元気なんです。それで暴走しすぎてやってしまうこともあったのですが、逆に、その方が好感度は高いんですよ。私から見ても、言われたことだけやってくれるよりはこれもやってみます、とかこれやってみましたとか、ちょっと暴走気味な方がパワーを感じるというか、新人のうちは元気があっていいなと思ったりします。

谷田：

面接でも女性の方が元気が良くて、質問に対してかえってくる答えが面接官の共感を覚えたり感銘を受けるといった答えが返ってくる人がわりあいと多かったですね。頑張れ「男子」。

石原：

女性が表現力があったり、話が上手だったりするのに長けているのかもしれませんが。
今年の新人でいうと、第一印象は女子が元気で、男子は少しシャイかなと。
でも男子を見ているとだんだん実力を出してくるというか、やることはきちんとこなすし、責任感もあると思いました。
実際ビジネスソリューションＧには結構、新人が入ってきていますよね。

大橋：

はい、ほぼ毎年入ってきていますね。
困ったことはあまりないですが、積極性が低い事はありますね。
光っている人って1年目とか2年目とかでわかるじゃないですか。
その時点でその後の仕事の与えかたとか変わってくるんで、1年目とか2年目である程度光っている人ってどんどん先に行っちゃうんですよね。

谷田：

仕事って優秀な人にどんどん回ってきて、それをこなすことでさらにどんどん学んで。

谷田：

部署ごとのカラーもあると思うんですよ。
逆に本当は彼はあそこの部署に行ってた方が、カラー的にも合ってて、伸びるんじゃないかなということもあると思うんです。
その部署に合っている人はいいんだけれど、合わない人はね。
能力がある人でも、コミュニケーションをきちんと取りながら、自分の言いたいこと、したいことをきちんと周りにアピールとか説明できなきゃいけないと思うんです。

どの部署にも適応できるスーパーマンみたいな人がいれば凄くいいんですけれど、それが無理でも、その人の長所を活かしてあげるような仕事を与えていけば、そこから伸びていって、ある意味すべての面に対してプラス効果になっていくという部分もあるんじゃないかなと。

さっきのカラーと同じ部分だけれど、この人はこんな性格なんで、ひょっとしたらこういう仕事をしたら、凄い能力を発揮して進歩、向上していくんじゃないかなぁと思います。

石原：

若いうちにもっと異動があればいいのにと思う部分はありますよね。
逆に伸びているのだったら異動は必要ないじゃないですか。
そこで適性があって、十分育っていけたらいいけど、伸び悩んでいる人同士をトレードじゃないですが、若いうちに異動してあげられたらと思いますけれど。
どちらかと言えば配属された後は全然動かないというか。

谷田：

入社2、3年目毎に、3回くらいジョブローテーションしたらどうかなと思います。
その人の適性を図るって意味では2回とか3回ローテーションして、最終的に本人の希望と今の状況を聞いたうえで、どの部署に行くか、という方法にした方がいい気がします。

でもそれをやると今まで教えてきたのに、その部署からすると教えてきた分マイナスですよね。
教える工数＝原価だけ積みあがって。やっと仕事ができるようになって、これからって時に、部署を変えられると、来た方でもマイナスですし。ただ、さっきカラーがあるって言ったじゃないですか、カラー＝仕事のやり方で。
仕事のやり方って部署ごとに違いがあると思うんですよね。
設計フェーズ、テストフェーズ、やり方はたぶん微妙に違ったりするんですよ。
その中で、色んなやり方を見たり、やっていく中で、更にその人が得る知識が広がって行くんじゃないかなという気がしているんで、長い目で見ると是非ローテーションをした方が良いと思います。

ベテランになると、組織的に抜けられない人になってしまうので、ローテーションのマイナス面が多くなります。

竹内：

中山部長も言われていましたけど、学生から社会人になって、いざ仕事をしてみると仕事についていけず、自信を無くしてしまったり、配属先の部署で伸び悩んでる人もいますが、僕らのいる業界は特にSEや営業もそうなんですけれど、入ってから勉強しないといけないというのがあって、入社後から本当の勉強が始まるといった業界だと思うんですよ。私が人事になって初めて思うんですけれど、本来教育というのは社会に出て役立つための教育をしているはずですよね。なぜ学校で学んだ事が活かせないのか？という事は、僕らの業界特有のものか、そうじゃないのか？ということが疑問に思っているんです。

谷田：

それはたぶん教育の問題だと思います。

竹内：

どっちかというとSEって専門職に近い部分があって、例えばお医者さんの場合だったら 医師免許がないと、お医者さんに当然なれなくて、学校で学んだ知識と言うのが、即戦力として社会に役立てる教育をしているばずですよね。

我々の情報産業の業界というのは進化のスピードが早くて、高校大学で学んだ数年間の期間でも、新しいものに変わってしまいます。
我々の業界の難しいところかな、そういう意識もあるんです。
新入社員の時に一生懸命学んだものそれが、中堅になって30前後になっても通用するかというと、また新たな勉強をしないと従来のスキルだけじゃ通用しなくなっている業界かなと思いますね。

石原：

でも、どこでも学生時代で学んだ事ってそのままは活かせないですよね。
よっぽどの専門分野に行かない限り。
それに、入社した時の環境がそのまま保障されるというのはどこ業界でも厳しくなっているかなと。
それこそ、去年のトップ対談で森社長が言われたのですが、変化に対応できない会社は潰れていくし、社員も変化していく集団でないと生き残って行けない時代になっていると言われていました。

竹内：

それは我々の業界だけではなく、社会がそういう時代になっているという事ですね。

石原：

入社してからも勉強し続けないといけないという、そこにこの業界の厳しさを見ている学生も多いと思います。
ただ、学校で文学を専攻していて就職したのが営業だったり銀行だったりしても、結局、その仕事に就いてから何かを学ばないといけないのですから。

竹内：

そりゃもう学校の知識だけじゃ当然足りないですからね。

石原：

結局はＳＥに限らず、どの業界でもどこに配属されても自分がどんどん勉強していく姿勢がないといけないんだろうなと。

竹内：

入社してそこからずっと同じ会社に勤めると数十年という期間ですから、その期間の中には時代の流れとか、変化というのはあるわけで、そこを乗り切れるだけの柔軟さと腰の強さというのがこれからの社会人には必要でしょうね。そういったものをどうやって培うのかというのは人それぞれで、例えば体育会系の部活で鍛えていくのも一つだし、コミュニケーション能力というのは色んなサークルに入ってね、大学だと同世代の人がたくさんいて、色んなコミュニケーションできてそこでいい意味で社会に出る時の戦友みたいなね。そういった人材というか、人脈つくりも大学生活の一つだと思います。

石原：

人事としては柔軟な人やタフな人を見極めて、人材として欲しいなと。
入ってくるんだったらやる気がある人がいいなとか、誠実な人がいいなとか当たり前な事ができる人がいいなとか色々と思う所はあるのですけれど。
逆に三人とも、元SEでしたよね。そこでこれまでの人事とは違った目で見た採用活動ができるんじゃないかな？と期待もしているんですよ。
私が面接官で、学生さんに質問する事はどちらかいうと学生さんにとっては答えやすい事だったのかなとかＳＥの視点からだと、もっと踏み込んだ質問や資質を試すような質問もできたのかなと。

谷田：

でも難しいですよね。 一番いいのは、より実践というか業務に近い形で課題を与えてやってもらうのが一番いいと思います。詳細設計しようか？とかテストしようかみたいな感じで実際やってみるのが一番いいと思うんですけれど、それをなくして何かの質問でその人がSEに向いているとかを判断すると難しいですよね。
結局面接官は自分自身に近い人、キャラにあっている人がいいなと風な事で。

竹内：

SEとしてやってきたので、外注なり中途採用なんかの場合には職歴があればそれが 一つの判断材料になったりします。
例えば今回javaのSEが必要であればjavaの専門的な質問を投げかけることによって ある程度技量が測れると思うんです。
ただ、新卒になると、そうはいきませんよね。一人に対する質問はそんなに多く投げかけられない中で、あとは雰囲気でとっていくしかないというのはやっぱり、経験だと思うんですよね。
今までそういった形で見てきて、当初はこういった感じだったけれど、実際はこうだったとか、この人はいいいと思って採用したけれど、ダメだったとか、見極める人事の勘と言うのはやっぱりSEやってた経験とは別の人事力というのか、中山部長とか石原さんは持っていると思うんですよ。数多くの人を見てきていると思うので。

谷田：

ある程度期間が必要なんですけれど、結局新卒で採用した人が2、3年経ってそこで伸びる人って面接の採用の時にどういったところが良かったのか振り返って分析してみるとある程度なんか見えてくるじゃないかと思うんですけれど、こういうところが良かった人が結局最終的にいいSEになっていますねとか。
振り返りをすれば見えてくる所があるんじゃないかと。

中山：

何年か統計を取って、パターンをＤＢ化すれば可能かもしれないですね。
現実として、人事の業務が他にもある中でそこまで手が回るかというと難しいところですが。

竹内：

会社っていうのは変化していかなければいけないから、今優秀な人たちはOECグループの文化を支えている訳ではありますが、色んな種類の人間がいてこそ生き延びられるといった事も考えると、同じ人ばかりじゃなくて新しい人材も必要ですよね。

谷田：

一種類の人間だけではなくてという事ですね。
長所を活かして、適材適所とか適任の業務を与えることによって点から線になって集団になってチームとしての効果、効力が発揮できるのが一番いいですよね。

竹内：

求める人物像というのは、柔軟で粘り強い人が欲しいというのはどこの部署でも一緒ですから、そういった人を限られた面接で選択できるのかといった事が課題ですかね。

石原：

もっと採用活動に現場の社員に入ってもらいたいなとか思うのですけれど、今のところは難しいですよね。

竹内：

例えばベンチャーみたいな会社だったら学生時代にバイトにきてもらっててよさそうな人を採用するというのは安全といえば安全ですよね。
インターンシップとか。

石原：

インターンシップをそのまま採用に結び付けている企業の成功例とかも聞いたりしたのですが、やはり、人事と現場がしっかり連携を取りながら受入するような制度が出来上がっていました。

竹内：

インターンシップは無理でも、面接時の質問集とか考えてみるのも面白いかもしれませんね。
今までどういった答えがされていたか？とかのデータを持っておくのも面白いかもしれませんね。

大橋：

10年以上も前なんですけれど、私が大手の面接を受けた時は5人位のグループにされて、何かテーマを与えてディスカッションしてくれと。でも何も対策をしていなかったから全然できなかったんですけれどね。それって議長を立候補を5人の中からしてテーマを決めて1つの結論を出していくんですよ。
そういうのを入れてみて、積極性だとか発想力をみるのもいいかなと。

中山：

なるほど。

谷田：

今だったら最後に討議みたいな感じで。

石原：

逆に人事面接を討議にしてもいいのかもしれないけれど。

谷田：

そうですよね、一通り聞きたいというようなこともありますよね。
いきなりグループになっちゃうと、その人が見えないというようなこともあるんで。
どこかでワンクッション入れるというようなこともいいのかもしれないですけれど。
人事面接して2次に進む前にグループ討論を一つ入れてみるとか。

大橋：

そうですよね。全然話をしない人っていうのは中々自分からはいいにくいですしね。

中山：

ディスカッションはする方は厳しかった？

大橋：

その時は対策をしていなかったものですから、やっぱり手をあげたら有利なのは分かっていますけれど、何を求めているのかがわからないから結局手を挙げられなかったんですよ。その時は、テーマが決まらないもんだから、人事担当者が「和洋中の料理で一番いいのはどれか？」みたいな、なんでもいいんですテーマは、それで5分位話し合って結論はこうなりました、というような感じで、過程を人事の人がずっと見ていると いうような感じで。

谷田：

誰が積極的に動いているのか？見ているとか誰がよく喋っているなとか。何かもめた時に仲介役じゃないけれど、お互いの意見を尊重してまとめようとしているのかとか見るんですね。

石原：

面接には参加しませんが、会社説明会等では他社に比べて、うちの会社はリクルーターが協力してくれる方だと思うんです。
外部の説明会に参加すると人事担当者だけというところも結構あるんですけれど、実際に現場の社員を連れて行っていると「それはいいですね」と言われます。
学生さんにアンケートを取る機会があっても、現場が見れてよかったとか、現場の社員と話せたからよかったとか。
よかった点にそういうことを挙げている学生さんが多いんですよ。
なので、このやり方は続けていけばいいのかなと。

竹内：

やっぱり会社案内だけじゃなくて、生の先輩を見るというのはこれから入社しようと する人には安心材料ですよね。

石原：

うちに来てくれる学生さんは雰囲気がよかったとか、会社の先輩社員が仲よさそうだったとか、そういったプラス面を挙げてくれるのですが、リクルーターにはありのままを伝えてくれたらいいと言っています。
逆にどんどん厳しい面も伝えてくれればいいのかなと。

竹内：

最近の学生の就職というのは、給与とか職種とかじゃなくて雰囲気を見る部分が大きんですかね？

谷田：

人気企業ランキングの中でもあったようにその企業を希望する理由に、知名度が高いとか、社風がいいとかありましたよね。

石原：

ハングリーな学生さん、そこで一番になってやろうとか、実力主義を希望する学生さんは減っているんだろうなと。

竹内：

例えば大企業だったら社長になるのは至難の業だけど、中小企業だったら社長にもなれるとかね、野望というか野心がある人もいるし、会社の雰囲気とかも大切なんですけれど、会社の取り組んでいる業務の内容を見てこれだったら自分の仕事が好きだからと、突き詰めていくと今これから入って勉強しなければいけないんで、仕事が好きでないと勉強ってできないと思います。社会に出てきたら色んな誘惑もあるし、遊びたいことも出てくるし。
当然生活の為にと言いながら今自分がやっている仕事が好きじゃないと勉強はできない。
そういった人材が必要なんじゃないかと。社風だけだったらちょっと周りの雰囲気が悪くなればそこで、すぐくしゅんとなってしまう。個人的な好き嫌いは人間だからあるんです。
その中で調整できるコミュニケーション力も必要だし、強さもいるし、職場が優しそうだからといった理由だけではちょっと不安な面もありますよね。そういう理由なら。

石原：

学生さんに逆質問を面接の時にされて、ちょっと困ったなという事があるんですけれど、OECの社員に何が足りないかと思いますか？ということを聞かれたんです。
どういうところがもの足りないか？人事としては思いますか？という事を聞かれて、私が考えて答えたのが、もっと野望をもって欲しい、という答えをしたのですが。
みんなすごく人がいいのだけれど、もっと利益をあげてやるとか、コスト主義というか、もう少し野心を持っていたり、ハングリーな所があって欲しいなと。
私はもっとハングリーな人にも入ってきてもらいたいですと。

竹内：

僕もそう思いますね。石原さんと同じで、野心だけでは困るけれど そういったものが必要な社風ではありますね。

石原：

他の方にも聞きたかったんです。
もし、そんな事を学生さんから聞かれたら、どう答えます？
ハングリーさ以外でOEC社員に何が足りないと思います？

大橋：

まあ、ハングリーさが足りないと思いますが、ハングリーさがあれば向上心も出てくるじゃないですか。

竹内：

競争しなくなったというのもあるんですよね。 その関係で鬱病とかも出てきているという話はちょくちょく色んな所から聞きますね。

大橋：

モチベーションが高ければ乗り越えられるんでしょうけれど、最初からそこがあまりないと。

竹内：

小さいころから競争にさらされていないから、ちょっとしたことで挫折して乗り越えられないという事はよく聞きますね。
厳しさというか、やってやるという気持ちですかね。独立心というか。

石原：

何もないよりかは、ちょっと元気な方がいいなって思いますね。

竹内：

会社としては、もしその人が本気であれば一社員から稟議書とか提案書とか出てきてもそれを検討・採用するような社風ではありますよね。

谷田：

ある意味好きなことができる。
いいアイデアを出して、やる気があれば。

竹内：

そういった人がちょっと足りないという事ですね。

谷田：

雇用されているんじゃなくて企業家の意識を持ってやって欲しいというか、自分が事業を起こしているんです、自分がやってるんですみたいな。
そういった意識でやって欲しいなと。

谷田：

面接だってそうですよね。トレーニング、準備してきているんでしょうけれど、やっぱりあれだけの人を前に質問されて、よく答えられるなと思います。

竹内：

当たり障りのない答え方じゃアピールできないと、プラスアルファーのアピールというのを学生時代に勉強しているのかな？それは営業面、SEでもお客さんとのコミュニケーションとしてはいいでもあるよね。当然採点材料でもあっていい面だとは思いますね。

谷田：

優等生みたいな回答が出るわけじゃなくて、とっさの質問に対して自分の思っている事がはっきり人に伝わる表現で分かりやすく伝えることができる人。

竹内：

それと、自分の信念、ポリシーを持ってはっきり言える人。
そいうったものがこれは私の個人的なものかもしれませんけれど、期待できるものがありますよね。同じような優等生ばかりが集まっても企業としては組織としては強くなれないと。
色んな個性の人が集まってそれがうまく回ることによって企業が変化して成長していく ものだと思います。

中山：

かっこいいこと言えば、仕事に対する準備というのは、まだ大学生なのでまだしなくていいです。会社に入ってからで十分です。今の大学生の時間を無駄にしないように、アルバイトにしろ、クラブ活動にしろ、自分がやりたかった事を行って下さい。もちろん大学の勉強についても一生懸命に頑張って下さい。恋愛を経験する事も大切ですね。学生時代の時間に余裕がある時にいろいろな事に本気で取り組んでおいて頂ければ、バランスの取れた社会人になれるのではないでしょうかね。技術的な勉強は会社に入ってからで十分ではないかとも思います。学生生活を一生懸命楽しんで下さい。

谷田：

自分はどういった仕事に就きたいか？どういった職種がいいのか？
営業がいいのか、SEがいいのか、営業だったら、どういったお客さん、どういった業界で売りたいのか？また、個人がいいのか？法人がいいのか？
といったあたりから、業種業界を十分研究して頂いて、最終的に自分がやりたい仕事が明確になりましたら、どこの企業で自分が働きたいのかっていうのを決めて頂いて、結果的にOECといった事になってくれればいいのかなと考えています。
学生さんは色々と学校での勉強等あるでしょうけれど、短い期間で就活をするという中で更に大変でしょうけれど、自分の中である意味一生の事だと思うので十分研究して頂いて、やりがいのある働き甲斐がある仕事を見つけて欲しいなと思います。

大橋：

勉強以外でクラブ活動でもいいですし、アルバイトでもいいですし何か打ち込めるような事をしておいた方がいいんじゃないかなという風に思います。勉強だけやって学生生活4年間過ごすこともできるんですけれど、クラブに打ちこんでみて苦労するとか、バイトでお客さんに怒られてみるとかそういったところで培われる経験って貴重だと思うんですよね。
なので、なんでもいいので打ち込める何かを1つやって下さい。

竹内：

私も同じようなことになるんですけれど、学生時代というのは自分の同期が周りに沢山います。企業に入ると当然先輩や年代の違う人と接しないといけませんね。だから同期というのは一つの仲間という事になります。だから今のうち学生のうちに色んな人と遊ぶのもいいし、サークルでもいいし、バイトでもいいし、その時の仲間として一生続く、そういった人脈を作っておくというのが、高校とは違う大学という自由な環境の中で一番やっておいてもらいたい事と私は思っています。

石原：

さっき谷田課長も言われていましたが、学生のうちにやりたい事とか、SEになりたいのか、営業になりたいのかとか。業界とか色々見れるうちに企業研究して、できたら自分の足でその企業に足を運んで欲しいなと。ブースでもいいし、説明会でもいいから行って、そこで感じた気持ちをそのまま大切にしてくれたらいいんじゃないかなと思います。

好きだなこの会社とか、いいなぁと思ったら是非それで受けてみて。OECをいいなと思ったら是非来てほしいし、実際に入社したらいいことばっかりじゃないっていうのは言いたいんですけれど、入ったからには頑張って欲しいです。

器用さはいらないんで、ただがむしゃらに、一生懸命、石の上にも3年の気持ちで頑張ってくれたら何か見えて来るから、ここで頑張れそうだなと思うところに目掛けて入ったらがむしゃらに頑張って下さい。

2011/7/13