OEC Group Employment information ～OECグループ採用情報～

OECグループからのメッセージ

人事のホンネ　「OEC・アイアットOECの人事担当者が、これからのOECグループに必要な人材、求めるもの等について語ります。」　【スタッフグループ　人事・教育担当主任　山本朋子】　【システム開発グループ　システム開発チーム課長　光實孝弘】　【医療・福祉ソリューション第一グループ　医療・福祉第二チーム課長　川部吉秀】　【スタッフグループ　人事・教育担当部長　中山広巳】　【総務グループ　部長　有田裕一】

「ＯＥＣグループとして、今後、どのような人材を求めていくか」をテーマに、採用活動担当者と現場で指揮をとる管理職の座談会を行いました。

中山：OECの人事、採用、庶務を担当しているセクションの責任者。

山本：OECの人事、採用、庶務の担当。

有田：アイアットOEC総務で人事、給与、財務、販促を行っているセクションの責任者。

川部：医療福祉関連の受託業務のユーザーに対して開発や運用、営業を行っているセクションのTM。

光實：WEBの開発、お客様の要件定義を行ったり、運用保守業務を行っているセクションのTM。

中山：

2009年度新入社員は、OECグループで10名（男性2名、女性8名）です。特に女性を優先的に採用したわけではありませんが、結果としてこのような結果となりました。 2008年度は、逆に女性が2名でした。

山本：

昨年と同じ採用基準で進めてきましたので、たまたま昨年は、女性のほうがOECグループに魅力を感じていただいた割合が多かったのではないかと思っています。職場風土改善プロジェクトとして育児に関する改善を行ったことも女性が多かった要因であったのではないでしょうか。

中山：

そうですね。それと考えられる要因としてもう一つは、まだ売り手市場でしたから、男性が大都市圏で大手企業を希望する人が多かったのに対して、女性は地域密着型というか、自分の生まれ育った地域での就職を望む人が多かったため、優秀な女性がOECグループに来ていただいたのではないでしょうか。
川部課長のところには、昨年と今年と新入社員が配属されていますよね。自分たちの新入社員時代と比べて何か感じるところはありますか。

川部：

最近の新入社員を見て感じるところは、真面目で素直だなということです。その反面、がむしゃらにやるというか、自ら新しい業務にチャレンジしたいという言葉や行動があまり見られないのが淋しいですね。何かを期待させてくれるような危なっかしさがない。まだ、入社して間もないので大きなことを期待しているわけではありませんが、こいつにやらしてみたら何か新しい発見ができるのではないか、という期待感を持たせて欲しいですね。ただ、2年目の社員に対しては、昨年は先ほどお話したようなことを感じていましたが、後輩ができた今年は積極性がすごく出て来ています。うれしいことですね。

光實：

私のセクションでも同じですが、最近自分の世代とのギャップを感じてしまいますね。よくいえばおとなしくて、従順な感じがします。 SEとしての気質でいえば、お客様に対して提案していかなければならないのに、言われたからそれをやるという姿勢が見受けられます。協調性があるように見えますが、実はそうでもないのかなと思います。それと違う世代の人ととのコミュニケーションが苦手なのかなという部分は強く感じています。 3メートル以内でのコミュニケーションしかとれない人が多くなってきているように思います。

中山：

3メートルコミュニケーションってどういうこと？

光實：

自分の席を中心にその両隣もしくは対面までの範囲でだったらそれなりに会話はするけれど、歩いてその先までとなると、そこに歩いて話に行く姿勢がない。そういう人とのコミュニケーションが、あまり見受けられませんね。ある人は、5メートルコミュニケーションと言っている人もいますけどね。もちろん、皆が皆そうだというわけではなくて、そういう傾向があるということです。違う世代と飲みに行くとか食事に行くとかということが減ってきていることも原因なんでしょうね。誘おうとしても、それをあまり望んでいないようにも見えてしまうんですが・・・。
有田部長は、昨年まで天満屋の人事担当でしたが、コミュニケーションがとれない人ってやはり多いですか。

有田：

多いと思いますね。ただ、最近では、面接のマニュアルが徹底されていることもあって、面接時に自らコミュニケーションをとることができる人かどうかは判断しづらいですよね。気持ちよく面接に応じている姿を見ているとコミュニケーション力がありそうに見えるけど、実はそうではなかったりすることって意外と多いんですよ。

光實：

そつがない人でも、会話ができない人って多いですよね。後輩が話をしに来た時に、何を言いたいのかわからないことがありますよ。相談なのか報告なのか連絡なのかがはっきりしない。

川部：

ホンネがわからないというか、ホンネがないというか、本当はなにも考えていないのではないかと思ってしまうことがあります。私のセクションでは、世代が上と下で離れていることも要因なのかと思います。 25歳前後と35歳前後では、家庭持ちになったりとかもろもろでコミュニケーションがとりづらかったりね。

中山：

会社全体の人員構成を見たとき、20代後半から30代前半が極端に少ないのが現状です。社会動向や景気などの影響で、ある程度仕方がない部分ではありますが、将来を見据えて安定した雇用人数を確保して育てていくというのが、社長の考えでもあり人事担当の考えでもあります。

山本：

今現在入社４年目の社員のときに始まった取り組みで、入社する前の一年で、先輩社員とのコミュニケーションをとれるような機会を作ったんです。最近は内定が決まって入社までの期間が約一年と長いので、内定者の不安を取り除き、入社までに少しでも社会人としての心構えも持ってもらおうと通信教育をしたり、その年の新入社員が次の春に入社する内定者に対してのサポートや懇親会を行っていくようになっていて現在も続いています。

光實：

いい話じゃないですか。我々も若い世代の人に合わせたコミュニケーションづくりを考えていく必要もありますね。聞いたらかえってくるケースもありますからね。

有田：

コミュニケーション力は、仕事でも大いに役に立ちますよね。

光實：

たとえば、お客様の要望だけを聞いて対応していたのでは満足度は上がりません。プレゼントを贈るときでもそうですがある程度のサプライズが必要だと思います。サプライズを提供するためには、お客様が本当にしたいことは何であるかを聞きださないと的外れなサプライズを提供してしまう結果となります。本当にお客様が喜ぶサプライズを提供するためには、一方的に聞くだけではなくこちらから質問をしていきホンネを引き出したりお客様の言葉から気持ちを読み取っていくというヒヤリング能力が必要になってきます。そのためには、人と人とのコミュニケーションは仕事をする上でも非常に重要だと思います。

川部：

そうですよね。私のセクションに営業担当が数名いますが、若手社員がお客様と雑談せずに帰ってくるんです。仕事以外の話ができないんですね。社内でも雑談できてないと、いざ客先に行ってもできないんだと、そう思って今、実践中です。お客様と雑談をもっとしてほしいですね。雑談の中でお互いの考えや性格などがわかったり伝わったりしますからね。

有田：

求める人材としての基本は、やはり「伝えたいことをきちっと説明することができて、人が言っていることをきちっと理解できる」ことができる人ですよね。

山本：

そのような人材を見つけるために３年ほど前から面接を重要視した選考内容にしてきました。

中山：

面接の短い時間内では、その人にコミュニケーション能力や積極性があるかを判断するのは難しいですけれどね。技術的な部分や営業テクニックなどは、会社に入ってきてから身につけていくことができる能力ですが、コミュニケーション能力や積極性などは、極端に伸びていくというものではないので、学生生活の中で身につけて欲しいですね。

山本：

面接の時にわからないことを知っているかのように話をするのではなくて、わからないことは素直にわからないと言えることも大切ですよね。好感が持てますよ。面接のときは誠実さが伝わりやすいですね。ただし、「わかりません」と言うだけでは困りますが。（笑）

光實：

でも、勇気がいりますよね。

中山：

ときどき、面接に慣れきった人がいますが、それって決して良い印象を残すとは言えないですね。適度な緊張感をもって面接に臨むことも大切ですね。それと集団面接のときに、限られた時間の中で時間を考えずに自分の言いたい事を言い続ける人がいますが、周りへの気配りも大切ですよね。

光實：

私たちの会社は、革新的な技術を売っている会社ではなく、ＩＴを利用していかにお客様の業務を効率よくしていくことができるかを一緒になって考え実現していく会社だと思っています。よく言うのが、「（自分のやりたいようにやって）自分が喜ぶな。お客様が喜んだことに一緒になって喜べ」とね。お客様が喜んで下さることが一番うれしいですね。

中山：

ここ数年の採用方法については、いろいろと工夫をさせてもらっています。人事担当の目だけではなく、現場のＴＭ（チームマネージャー）やＧＭ（ゼネラルマネージャー）の方々に学生の方と話ができる場を作り参加できる機会を作っています。性格診断も参考材料の一つとして利用しています。ただし、これが採用の大きなウェイトを占めているわけではなく、あくまでも参考材料の一つとして利用しているということです。

有田：

コミュニケーションには2つあって、ひとつは相手のモチベーションをあげるコミュニケーションで、ふたつめは自分が業績を上げたりお客様が喜ぶための提案をするために必要な情報収集を行うためのコミュニケーションだと思っています。そのようなコミュニケーションマインドを知るために面接では、学生時代に人から喜ばれた体験談を話していただくようにしています。その時に我々に伝わるような体験談の説明ができるということは、実体験に基づいた成功体験のある人だという一つの判断基準になると思います。２つめのコミュニケーションをとるためには、わからない部分がしっかりとわかっている人がいいですね。わからない部分がわからないのであれば、コミュニケーションのとりようがないですからね。

川部：

自分の考えを他人に伝えることができる人がいいですよね。

光實：

全体的に人対人のコミュニケーションをとれる人が減ってきている傾向があるのでしょうか。今は、インターネットで情報収集できたりしますからね。採用活動に参加しているときによく学生の方からの質問の中に「入社後どのような教育をしていただけるのですか」と聞かれることがあるのですが、私がいつも言っているのは、あくまでも私たちの会社はお客様に提案をしていく会社なので、提案をしていくためには自分自身にある程度投資をしていかなければならない部分もあり、自分自身でスキルを磨いていく必要があります。と言っています。自分の受けたい研修は、基本的に受けさせてもらえる非常にいい会社ですが、そのためにも自分で計画を立ててどういったスキルを磨きたいからこの研修を受けたいということを上司に伝えなければいけません。あくまでも自分自身で主体性を持つべきですよ。

山本：

世間で言われていることですが、男性よりも女性の方がはっきりとものを言うという傾向が感じられます。でも決して男性の方が女性と比べて能力がないということではないし、なにかもったいない気がするんですよね。

光實：

私も思います。自分自身で可能性をつぶしてしまっている部分があるような気がします。本当は潜在能力があるのに。

山本：

その潜在能力を引き出してあげるのは、我々の役目でもあるんですよね。

川部：

自分の部署に配属されたあとどのように教育していこうかということをすごく考えますね。

光實：

世代が違う人たちがコミュニケーションをとることができる場を作ってあげる必要がありますね。ただ、飲み会をと考えても家庭があったり、子どもが小さかったりなど世代が違えばそれぞれの事情が異なり集まりにくいのが現状です。じゃあどうするかですが、たとえば日頃の業務の中で集まる機会を作るのが一番自然でいいんじゃないですかね。毎朝ミーティングを行っているチームもありますが、そのようなミーティングを習慣化していくことが大事なんでしょうね。社員旅行や旅館での宴会、社内運動会などもコミュニケーションをとる良い機会なんですよね、本当は。

中山：

社内運動会は、世代に関係なく全体で盛り上がったような感じがしたんですが。一年目の社員で言うと同期で内定者の集まりに顔を出したり、内定者向けの社内報を作ったりしたことで、同期のコミュニケーションはすごくとれたと思います。実際、各種プロジェクトに参加するっていうのは、コミュニケーションの場としてはすごく有効だと思うんですよね。その後もずっと仲間として繋がっていきますから。だから人事としては若い世代の同期だけではなく、同じようにいろいろな世代が集まったプロジェクトを作り、課題を与えて一つのことをみんなで作り上げていくようなことができれば、職場の風土も活性化されて、盛り上がるでしょうね。

山本：

プロジェクトを盛り上げるには、熱い人というか、やる気がある人材が必要ですよね。

川部：

熱い人って面接でわかるものですか。

中山：

極端に熱い人や極端に冷めた人はわかりますが、中間の人は面接ではわかりませんね。

山本：

みんな熱い人でも困りますけどね。（笑）

有田：

ジムコリンズという人が100年、200年と継続できる会社はこういう人が集まっている。と言っています。
　1.会社の基本理念を共有している人。
　2.上から厳しく管理される必要がない人。
　3.仕事ではなく、責任を与えられていると自覚している人。
　4.コミットメントを守り横言壮言しない人。
　5.仕事に対して情熱を見せる人。
　6.窓と鏡の基準を満たしている人。
たしかに、このような人がたくさんいる会社は100年、200年と継続していくことができると思いますよ。

山本：

会社がすごくいい人材だと思って内定を出しても何名かは辞退しているんですよね。選ばれなかったということを私たちは真剣に考え、次の採用活動に役立てていく必要があると思っています。学生に求めるばかりではなくて、私たちも学生に選ばれる会社になるように変わっていくことを考えていかないといけないと思います。

光實：

夢を持つことができる会社にしていくことで、学生の方に選ばれる会社に変わっていくことができるのではないでしょうか。